단체교섭의 대상 - 노동법상 단체교섭의 대상
단체교섭의 대상 - 미리보기를 참고 바랍니다.
노동법상 단체교섭의 대상
Ⅰ. 들어가며
1. 헌법상 단체교섭권의 보장
단체교섭권은 헌법상 보장된 근로자의 권리이다. 즉, 근로자의 정당한 단체교섭에 대하여는 민?형사상 면책이 되고, 사용자가 단체교섭을 거부할 경우 부당노동행위가 성립되어 처벌을 받게 된다.
2. 단체교섭의 의의
단체교섭이란 노동조합과 사용자(단체)가 근로조건 기타 노사관계의 제반사항에 대하여 교섭하는 행위를 말한다.
3. 논의의 필요성
노조법 제29조 제1항에서는??노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자(단체)와 교섭하고??라고 규정하고 있을 뿐 단체교섭의 대상에 관하여 아무런 언급이 없다. 따라서 이에 대한 명확한 이해가 필요하며, 단체교섭 대상이 되느냐에 따라 교섭거부가 부당노동행위가 될 수도 있고, 향후 쟁의행위의 정당성 여부에 영향을 미칠 수 있다.
Ⅱ. 교섭대상의 일반적 판단기준과 그 대상
1. 일반적 판단기준
1) 근로조건 관련성
단체교섭은 근로자의 근로조건 유지?개선을 위하여 인정된 것이므로 그 대상도 근로조건과 관련된 사항이어야 한다.
2) 집단성
단체교섭의 대상은 근로자전체의 근로조건과 관련된 집단성을 띠어야 한다. 다만, 근로자개인의 문제라도 그것이??조합전체와 직결되는 한??교섭대상이 될 수 있을 것이다.
3) 사용자의 처분가능성
사용자가 처분할 수 있는 사항이어야 한다. 사용자에게 엄밀한 의미에서의 법적인 처분권한이 없는 경우에도 사실상 처분권한이 있거나 노조가 요구한 사항에 대하여 상호 노력의 대상이 될 수 있으면 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이다.
2. 교섭대상
1) 의무교섭대상
노동조합이 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 정당한 이유없이 거부하면 부당노동행위가 되고, 교섭이 결렬되는 경우 쟁의행위를 할 수 있는 사항을 말한다.
2) 임의교섭대상
노조가 그 대상에 대한 교섭제의를 하는 경우 사용자가 그 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 되지 않고, 교섭이 결렬되더라도 쟁의행위를 할 수 없는 사항을 말한다.
3) 금지교섭대상
금지교섭대상이란 그 대상에 대한 단체교섭이나 단체협약체결이 법적으로 금지되며, 그 대상을 규정하는 단체협약은 무효가 되는 사항을 말한다. 이러한 교섭대상에는 구속자석방, 클로즈드 샵규정 및 전임자에 대한 급여지급 등이 있다.
Ⅲ. 교섭대상의 구체적 범위
1. 근로조건에 관한 사항
임금?근로시간?휴게?휴가 등과 같은 근로조건에 관한 사항은 단체교섭의 의무적 교섭대상이 된다. 이러한 근로조건에 관한 사항이 협약으로 체결되면 주로 단체협약의 규범적 부분이 된다.
2. 집단적 노사관계에 관한 사항
조합활동에 관한 사항, 쟁의절차에 관한 사항, 단체교섭절차에 관한 사항, 체크오프에 관한 사항 등 집단적 노사관계에 관한 사항도 단체교섭의 의무적 교섭대상이 된다. 이러한 집단적 노사관계에 관한 사항이 협약으로 체결되면 주로 단체협약의 채무적 부분이 된다.
3. 경영에 관한 사항
1) 견해의 대립
경영에 관한 사항(사업의 양도?인수?합병, 휴?폐업, 부서폐지 등)이 단체교섭대상이 될 수 있는가에 관하여 ①경영에 관한 사항도 사용자의 처분권한에 속하는 것으로서 교섭대상이 될 수 있다는 견해, ②경영에 관한 사항은 사용자의 고유한 경영권에 속하는 것이고 근로조건에 해당하지 아니하므로 교섭대상이 될 수 없다는 견해, ③경영에 관한 사항 자체는 의무교섭대상이 될 수 없으나 경영권의 행사로 인하여 근로조건에 영향을 미치거나 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에 한해 의무교섭대상이 된다는 견해등이 있다.
대체로 학설상의 다수의 견해는 절충적 입장에 있다고 볼 수 있으며, 또한 이에 따른 판례도 있다.
2) 검토
단체교섭대상에 대한 판단은 일률적이고 획일적으로 판단될 수 없으며 그 구체적 사안에서 개별적으로 평가되고 판단되어져야 할 것이다. 즉, 비록 경영판단에 따른 결과로서 근로자에게 근무장소나, 근무내용, 직장상실의 문제가 발생한 경우라도 그러한 경영판단이 객관적인 기업합리화 조치로서 불가피하게 행하여진 경우라면 이러한 조치의 결정은 교섭대상이 될 수 없을 것이다.
4. 인사에 관한 사항
조합원의 배치전환?징계?해고 등 인사의 기준이나 절차에 관한 사항은 집단적 성질을 가지며 근로조건과 직접 관련된 사항이므로 의무교섭대상이 된다. 그러나 인사권의 본질적 부분을 침해하거나 개별적 인사처분은 집단성의 결여로 원칙적으로 교섭대상이 되지 않는다. 특히 채용은 사용자의 고유권한이다.
5. 노조전임에 관한 사항
노조전임에 관한 사항 중 급여를 제외한 사항은 임의교섭대상이며, 전임자에 대한 급여문제는 금지교섭대상에 해당된다.
6. 쟁의행위기간 중의 임금지급
사용자가 쟁의행위기간 중에 임의로 또는 단체협약 등에 의하여 임금을 스스로 지급하는 것은 무방하므로 쟁의행위기간 중의 임금지급 여부는 임의교섭대상에 해당된다. 그러나 노조는 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다(법44②).
7. 권리분쟁
권리분쟁이 단체교섭 대상이 될 수 있는가에 관하여 견해의 대립은 있으나, 권리분쟁은 법적인 구제절차 및 해석요청 등을 통하여 해결하여야 하며, 노조법에서도 노동쟁의를 “근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치”로 한정하여 이익분쟁만을 조정?중재의 대상으로 하고 있으므로 권리분쟁에 관한 사항은 교섭대상에서 제외된다고 할 것이다.
Ⅳ. 단체교섭대상과 다른 사항과의 관계
1. 쟁의행위의 목적, 조정대상 및 부당노동행위대상
1) 의무교섭대상
단체교섭의 대상 중 의무교섭대상만이 쟁의행위의 목적이 될 수 있고, 노동쟁의조정의 대상이 된다. 또한 사용자가 의무교섭대상을 정당한 이유 없이 교섭거부하거나 해태하는 경우 부당노동행위가 성립된다.
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자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11010199&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
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자료제목 :
파일이름 : 단체교섭의 대상.hwp
키워드 : 단체교섭,대상,단체교섭의,노동법상
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